یک نسخه خطی را به مجله مجله بین المللی مدیریت منابع انسانی ارسال کنید

اگرچه دانشمندان و پزشکان به طور یکسان تمایل دارند که با جنسیت به عنوان دوگانگی رفتار کنند ، اما تعداد فزاینده ای از افراد در سراسر جهان به عنوان غیر باینری شناخته می شوند (OECD ، 2019). به عنوان مثال ، آخرین تخمین های ایالات متحده نشان می دهد که از همه بزرگسالان LGBT 11. 3 ٪ به عنوان transgender شناخته می شوند ، که حدود 0. 6 ٪ از جمعیت بزرگسالان ایالات متحده (گالوپ) است. در فرانسه ، ما می توانیم پس از بررسی انجام شده توسط Yougov برای "L'Abs" ، نشان داد که 14 ٪ از افراد 18-44 ساله به عنوان زن و مرد شناخته نمی شوند.(L'Abs ، 2019). افزایش توجه رسانه ها به موضوعات غیر باینری مانند اتخاذ گزینه جنسیتی "خنثی" در اسناد هویت ، در ادبیات علمی آینه نشده است ، اگرچه اخیراً افزایش علاقه به جمعیت گسترده تر transgender وجود داشته است (Beauregard ، Arevshatian ،Booth & Whittle ، 2018 ؛ Heekam & Ladge ، in Press ؛ Martinez ، Sawyer ، Thruregood ، Ruggs & Smith ، 2017 ؛ Schilt & Lagos ، 2017). در حالی که افراد غیر باینری یا جنسیتی در زیر چتر "transgender: یا کسی که شناسایی جنسیت آن با جنسیتی که در بدو تولد به او اختصاص داده شده است مطابقت ندارد ، ممکن است کسانی که غیر باینری هستند در مقایسه با کسانی که شناسایی می کنند با چالش های دیفرانسیل روبرو شوندبه عنوان مرد یا زن در جامعه ترانس (مرکز ملی برابری transgender ، 2021).

به طور گسترده ، افراد transgender در حفظ اشتغال مشکلاتی را تجربه می کنند و با سطح قابل توجهی از تبعیض و سایر اشکال درمان منفی در محل کار روبرو می شوند (Beauregard ، Booth & Hissy ، 2021). این تجربیات منفی در محل کار مربوط به سطوح پایین بهزیستی و میزان بالاتر افسردگی و خودکشی است (Budge ، Tebbe & Howard ، 2010). علاوه بر این ، افراد transgender با چالش های سازمانی منحصر به فرد مانند سیاست هایی که مانع از دسترسی آنها به فضاهای جنسیتی مانند اتاق های تعویض و حمام می شود که با هویت جنسیتی آنها هماهنگ است ، یا کدهای لباس جنسیتی محدود کننده که آنها را انکار می کند ، با انزوائی برای بیان جنسیت معتبر روبرو هستند (Heekam & Ladge ، Ladge ، Ladge ،در مطبوعات). علاوه بر این ، افراد غیر باینری حتی نسبت به جمعیت عمومی تراریخته (گرانت و همکاران ، 2011 ؛ میلر و گرومن 2015) حتی تبعیض بیشتری را تجربه می کنند و در کار با مشکلات بیشتری روبرو می شوند (Budge et al. ، 2010). افرادی که به عنوان غیر باینری شناخته می شوند تمایل دارند احساس اضطراب و سردرگمی را در سازمان ها ایجاد کنند و ننگ مربوط به هویت جنسیتی خود را افزایش دهند (Ozturk & Tatli ، 2016). با این حال ، در حالی که ما در مورد تجربیات transgender در محیط کار کمی می دانیم ، ما حتی در مورد تجربیات افراد غیر باینری در محل کار حتی کمتر می دانیم.

این شماره ویژه به ادبیات در حال رشد در مورد جنسیت و مدیریت تنوع در محیط کار می افزاید. تحقیق در مورد جنسیت ، انجام بیان جنسیت و هویت جنسیتی در یک محیط سازمانی مربوط به پزشکان و دانشمندان مدیریت منابع انسانی است. با این حال ، کمبود مطالعات در مورد کارمندان یا کارگرانی که غیر باینری را معرفی می کنند وجود دارد (Miller & Grollman ، 2015). در واقع ، بیشتر مطالعات بر روی افراد دگرباشان جنسی به عنوان یک گروه متمرکز شده اند و نتوانسته اند تجربیات مختلف افراد transgender را تصدیق کنند (Heekam & Ladge ، در مطبوعات). در مطالعات انجام شده در جمعیت transgender ، تأکید بر افرادی است که در داخل باینری جنسیتی شناسایی می شوند و ممکن است بخواهند از مرد به زن یا از زن به مردانه انتقال پیدا کنند. علاوه بر این ، بسیاری از تحقیقات در مورد افراد غیر باینری در خارج از زمینه مطالعات و مدیریت سازمانی انجام شده است و در نتیجه ، از طریق لنزهای تئوری های سازمانی و چارچوب ها مورد بررسی قرار نگرفته است. با استفاده از تحقیقات تجربی و تئوری محور ، ما می توانیم تجربیات کار افراد غیر باینری و همچنین عواملی را که در این تجربیات نقش دارند ، بهتر درک کنیم. علاوه بر این ، بینش های بیشتری در مورد شیوه کارکنان ، مدیران یا محل های کار به طور کلی می تواند به بهترین وجه از افراد غیر باینری پشتیبانی کند. از طریق این شماره ویژه ، ما به دنبال درک تجربیات در محل کار افراد غیر باینری ، نحوه حرکت آنها در مشاغل و روابط محل کار ، نحوه مدیریت تنوع هویت جنسیتی در محل کار و چگونگی عملکرد سازمان ها به بهترین وجه می توانند از این افراد استفاده کنند. ما امیدواریم که تشویق توجه بیشتر دانشگاهی به این جمعیت رو به رشد منجر به پیامدهای نظری و عملی شود که برای محققان و سازمان ها به طور یکسان مفید است.

روی هم رفته ، این شماره ویژه با هدف پیشبرد دانش در مورد تجربیات در محل کار افرادی که فراتر از باینری جنسیتی را با جستجوی مقالاتی که ممکن است مطالعات فعلی را به تئوری منی در مورد این مفاهیم مربوطه و همچنین مواردی که مفهوم هویت جنسیتی و بیان جنسیت را گسترش می دهد ، شناسایی می کند. منعکس کننده زمینه های اجتماعی و سازمانی فعلی. هدف از این شماره ویژه این است که مجموعه ای از بینش های نظری با کیفیت بالا و تحقیقات تجربی را به عهده بگیرد که به درک ما از پویایی ، پیشین و پیامدهای مرتبط با زندگی فراتر از باینری جنسیت می افزاید. به این ترتیب ، ما از طیف وسیعی از بینش های نظری و رویکردهای تجربی استقبال می کنیم که این موضوعات را به روش های جدید برطرف می کند ، پیوندهایی به تئوری موجود و مفاهیم اصلی ارائه می دهد ، تئوری جدید را توسعه می دهد ، و/یا چشم اندازهای جدیدی را در مورد چالش ها و فرصت های مرتبط با بررسی این امر اضافه می کند. خط تحقیقارسال ها باید موضوعات موضعی و به موقع مربوط به مخاطبان گسترده بورس تحصیلی سازمانی را مورد توجه قرار دهند و ما همکاری ها و دیدگاه های بین رشته ای را ترغیب می کنیم. سرانجام ، مربوط به موضوع نمایندگی ، ما به ویژه ارسال های نویسندگان غیر باینری را تشویق می کنیم.

ما از نسخه های خطی دعوت می کنیم ، اما به سؤالات زیر محدود نمی شوند:

• چه چیزی غیر باینری در یک محل کار باینری است؟کارمندان غیر باینری با چه چالش های منحصر به فردی روبرو هستند؟
• نقش فرهنگ سازمانی ، همکاران ، مدیران یا سیاست های تنوع در شکل دادن به تجربیات محل کار افراد غیر باینری چیست؟
• آیا تفکر فراتر از باینری جنسیتی باعث افزایش خلاقیت/نوآوری می شود؟آیا سازمان های خلاق/نوآورانه شامل کارمندان غیر باینری هستند؟
• چه بینشی از تجربیات افراد غیر باینری در مورد هنجارهای جنسیتی ، انجام بیان جنسیت و هویت جنسیتی می توان به دست آورد؟آیا می توان ابتکارات برابری جنسیتی سازمانی را با این بینش ها آگاه کرد؟
• سازمان ها برای حمایت از افراد غیر باینری و ایجاد آب و هوای فراگیر در محل کار چه کاری می توانند انجام دهند؟چگونه می توان Allyship را تشویق و نگهداری کرد؟آیا سیاست ها یا شیوه های HRM خاصی وجود دارد که مفید باشد؟آیا می توان بهترین روشها را شناسایی کرد؟
• افراد غیر باینری چگونه خود را می بینند و دیگران چگونه آنها را می بینند؟آنها چگونه به دیگران در محل کار پاسخ می دهند و کدام استراتژی های مدیریت هویت را اتخاذ می کنند؟چگونه آنها در مورد افشای هویت جنسیتی در محل کار تصمیم می گیرند؟
• چگونه هویت جنسیتی با سایر هویت های شخصی و اجتماعی ، هویت هایی مانند نژاد ، قومیت و نژاد و پیشینه فرهنگی و انواع شغلی تلاقی می کند؟
• چه چیزی می توانیم از فرهنگ هایی که یک جنس سوم وجود دارد ، مانند Māhū یا Manu در فرهنگ هاوایی و تاهیتی ، Fakaleiti در تونگا یا Fa'afafine در ساموآ ، دو روح در بین بومی آمریکا ، ملت اول و مردم بومی در آمریکای شمالی یاد بگیریم. و همچنین هجرا در هند ، پاکستان یا بنگلادش؟
• چه چیزی می توانیم از مسائل زبانی در محل کار مربوط به افراد غیر باینری مانند استفاده از ضمایر جنسیتی یاد بگیریم؟

آیا به دنبال انتشار تحقیقات خود هستید؟

دریابید که چگونه می توانید تحقیقات خود را با گروه تیلور و فرانسیس منتشر کنید.< Pan> چگونه هویت جنسیتی با سایر هویت های شخصی و اجتماعی ، هویت هایی مانند نژاد ، قومیت و نژاد و پیشینه فرهنگی و انواع شغلی تقاطع می کند؟